최근 우리나라 노동시장에서의 이중구조에 대한 관심이 높아지고 있다. 우리나라 노동시장 이중구조는 특히 외환위기를 겪으면서 심화된 것으로 보인다. 독일은 산별구조 교섭을 통해, 미국과 영국은 노동시장 임금정보 제공을 통해, 일본은 기업 간 조정기제를 통해 노동시장 이중구조 완화를 위해 노력하고 있으므로 우리나라도 우리의 방식으로 이중구조 완화를 위해 노력할 필요가 있다.
최근 우리나라 노동시장 이중구조에 대한 관심이 높아지고 있다. 우리나라 노동시장 이중구조화는 최근 현상만은 아니지만 최근 대우조선 사태 등으로 인해 사회적 관심이 높아지고 있는 것으로 보인다. 이는 우리나라 노동시장 이중구조 심화 정도가 더 이상 무시하기는 어려운 수준에 다다르고 있다는 반증으로 보인다. 따라서, 이제는 우리나라 노동시장 이중구조를 완전히 해소하지는 못하더라도 어느 정도 완화할 수 있는 방안에 대한 고민이 필요한 시기로 보인다. 이 글에서는 우리나라 노동시장 이중구조의 형성 역사와 서구 선진국에서 노동시장 이중구조를 완화하기 위해 노력해 왔던 역사를 살펴보고, 우리나라 노동시장에서의 이중구조 완화 방안에 대해 살펴보고자 한다.
우리나라 노동시장이 원래부터 이렇게 이중구조가 심하지는 않았다. 특히 1997년 외환위기 이전만 하더라도 건실한 중견기업의 경우 대기업에 비해 임금수준이 많이 낮지 않은 수준이었다. 하지만, 외환위기를 겪으면서 대중소 기업들 간의 격차가 더 많이 벌어졌고, 또한 수출지향적 산업정책을 펼치면서 기업들 간의 협상력 구조가 최종 완성업체인 대기업 중심으로 재편되었던 것으로 보인다. 이에 따라 특히 하도급 구조가 중층적인 산업에서는 대중소 기업 간의 임금격차가 심화되는 현상을 보이고 있다. 원청의 상황이 상대적으로 좋았던 시기에는 하청업체에 대해 상대적으로 후한 가격을 책정할 수 있었으나 원청의 재무적인 상황도 악화되는 상황에서는 하청업체에 대한 가격 압력이 강해지는 현상이 발생하고 있다. 최근 문제가 되었던 대우조선 사태도 이러한 맥락에서 발생하였던 것으로 보인다.
그렇다면 서구 선진국들은 어떠한 방식으로 노동시장 이중구조를 완화하고자 노력해 왔는지를 살펴보겠다. 가장 대표적으로 독일은 ‘산별 교섭 구조’를 통해 이중구조 완화 노력을 기울여왔다. 독일은 전통적으로 산별 교섭구조가 강했기 때문에 같은 산업에 종사하는 비슷한 직무를 수행하는 근로자들은 서로 비슷한 임금(적어도 비슷한 기본급)을 받을 수 있었다. 물론 기업의 성과가 높거나 지불 여력이 상대적으로 좋은 경우 성과급 등의 방식으로 추가적인 임금을 받을 수 있었지만 그 비중은 상대적으로 높지 않았다. 최근에는 분권화 등의 영향으로 과거보다는 중앙교섭의 영향력이 많이 감소하고 있기는 하지만 독일은 여전히 산별 교섭 구조가 강하게 작용하는 국가로 남아 있다.
미국의 경우 또 다른 방식인 ‘시장임금 정보제공’ 방식을 통해 노동시장 이중구조 완화 혹은 동일노동 동일임금 원칙을 추구하고 있다. 미국은 전형적인 직무급 국가로 직무별로 시장임금이 형성되어 있다. 문제는 이러한 시장임금을 어떻게 유통시킬 것인가이다. 시장임금이 형성되어 있다고 하더라도 노동시장 주체들이 이러한 시장임금 정보를 활용하지 못하면 시장임금 기제는 작동하기 어렵기 때문이다. 노동시장 임금정보 제공을 위해 미국은 크게 3가지 임금정보 제공 기제를 운영하고 있다. 첫째, 미국의 노동통계국에서 정부통계를 이용하여 임금정보를 제공한다. 예를 들어, O*net 등을 통해 어떤 특정한 직무를 수행하는 경우 어떤 임금수준을 받을 수 있는지에 대한 정보를 임금범위 방식(p25, p50, p75 등)으로 제공한다. 이러한 정보는 최대한 넓은 범위를 포괄할 수 있다는 장점을 가진다. 둘째, 협회 등 사업주 단체들도 임금정보를 제공한다. 이러한 임금정보는 정부의 임금정보만큼 포괄성이 넓지는 못하지만 산업별 특성 등을 더 많이 반영할 수 있다는 특징이 있다. 셋째, 임금정보를 제공하는 민간업체들을 통한 시장임금 정보 제공이다. 이러한 정보들은 직무에 대한 좀 더 세밀한 정보들을 반영할 수 있다는 장점이 있다. 미국의 구직자, 이직 예정자, 구인 기업 등은 이러한 정보들을 복수로 이용하여 시장임금에 대한 정보를 얻고 이를 활용하여 인력 수급이 이루어지고 있다. 이러한 임금정보의 유통은 평균으로의 수렴에 대한 압력을 형성하여 비슷한 직무를 수행하는 경우 큰 임금차이가 발생하지 않도록 하는 방향으로 작용하고 있다.
영국의 경우, 처음에는 독일과 같은 산별교섭 구조를 통해 임금격차를 줄이기 위한 노력을 하였지만 1980년대에 보수 정부가 들어선 이후 이러한 산별 교섭구조는 많이 약화되어, 현재는 건설업 등을 제외한 대부분 산업에서는 산별 교섭 구조는 많이 약화되었다. 건설업 등을 제외한 대부분 업종에서는 미국 방식의 시장임금 제공 방식이 많이 활용되고 있다. 하지만, 여전히 산별협약 등에 직무평가 요소 등에 대한 정보를 포함하여 같은 산업에 속하는 경우 직무평가 도구 등은 서로 공유할 수 있도록 노력하고 있다.
일본의 경우는 매우 독특한 경우로 일본은 다른 서구 국가들처럼 직무중심 노동시장이 아니라 기업중심 노동시장이 형성되어 있기는 하지만 일본 특유의 기업간 조정기제로 인해 기업들 간에 임금격차가 크게 발생하지 않는다. 예를 들어, 대기업과 중소기업 간에 초임 격차가 약 1만엔 정도 발생하는 수준이다. 물론 근속연수가 증가하면서 대기업의 임금수준이 상대적으로 더 빨리 상승하기는 하지만 우리나라에 비해서는 낮은 수준이다. 이는 일본의 독특한 기업문화와 노동시장 건전화를 위한 일본의 노력의 산물로 보인다.
그렇다면 우리나라는 어떠한 방식으로 노동시장 이중구조 완화를 추구해야 할 것인지에 대해 살펴보겠다. 일본 방식은 일본 기업들의 독특한 문화로 인해 가능한 것이기 때문에 논외로 하는 것이 적절할 것이다. 그렇다면 첫 번째 방식은 시장임금 정보 제공 방식이다. 하지만, 우리나라의 경우 근로자의 임금정보를 비밀로 하는 관행을 가지고 있어 시장임금 정보 제공에 어려움이 존재한다. 최근 상대적으로 임금정보에 대한 인프라가 많이 확충되고 있어 과거보다 임금정보 제공 여건을 개선되고 있으나 기업 중심으로 발달해온 직무체계로 인해 직무 매칭에 어려움이 존재한다. 즉, 시장임금에서 제공하는 직무별 임금정보가 우리 기업의 어떤 직무에 해당하는지를 매칭하는 작업이 쉽지 않다. 따라서, 향후 미국의 O*net 방식의 임금직무 인프라를 확충하고 시장임금 정보 제공 인프라를 더욱 확충해 나갈 필요가 있을 것이다.
둘째, 산별 교섭의 가능성이다. 우리나라는 산별 교섭의 역사가 길지 않고, 산업구조도 중앙집권화 되어 있지 않은 등 산별 교섭이 쉽지 않은 구조이다. 금융업이나 보건의료 등 일부 업종을 제외하고는 산별 교섭이 원활하지 않다. 이에 따라 노동시장 이중구조 완화를 위해 산별 교섭을 활성화해야 한다는 주장은 노동시장 이중구조 완화를 위해 이보다 더 어려운 산별 교섭 활성화를 해야 한다는 주장이라는 이야기도 나온다. 우리나라에서 단기적으로 산별 교섭은 활성화하기에는 여러 가지 한계가 있을 것으로 보인다. 따라서, 산별 교섭 활성화는 중장기적인 과제로 추진하고 단기적으로는 산별 교섭의 기능적 등가물을 창출하는 방안이 필요해 보인다. 즉, 산별 교섭의 형식은 아니라고 하더라도 같은 산업에서 서로 비슷한 직무를 담당하는 근로자들이 서로 비슷한 임금을 받을 수 있도록 논의할 수 있는 협의체 등을 모색할 필요가 있다.
셋째, 건전한 대중소 기업 생태계 구축이 필요하다. 대중소 기업 간의 임금격차는 결국 대중소 기업 간의 불균등한 교섭력의 차이로 인해 발생하는 것이기 때문이다. 이를 위해서는 대기업이 산업 경쟁력 강화의 일환으로 부품업체인 중소기업의 기술력 및 경쟁력을 강화하기 위한 방안을 마련할 필요가 있다. 결국 대기업 상품의 품질은 부품을 제공하는 중소기업의 기술력 및 품질에 의해 상당히 영향을 받을 수 있기 때문이다. 중소기업의 경우에도 대기업에서 받은 물품대금을 충분히 활용하여 우수한 인적자원을 유지하고 유지할 수 있는 방식으로 인사관리를 할 필요가 있다. 우리나라 청년들이 중소기업을 회피하는 것은 우리나라 중소기업에서 미래의 비전을 찾기 어렵기 때문일 것이다.
전통적으로 기업 중심의 노동시장이 발달해 온 우리나라에서 노동시장 이중구조를 완화하기 위한 노력은 상대적으로 쉽지 않을 수 있다. 하지만, 우리나라처럼 기업 중심의 노동시장이 발달해 온 일본에서도 노동시장 이중구조 완화를 위해 노력하고 있고, 최근 여러 가지 변화는 과거에 비해 노동시장 이중구조 완화에 우호적인 분위기를 조성하고 있는 것으로 보인다. 단기적으로는 어렵다고 하더라도 그리고 노동시장 이중구조를 완전히 해소하기는 어렵다고 하더라도 우리나라 노동시장 이중구조를 조금씩이라도 개선해 나가는 노력은 필요해 보인다.
최근 우리나라 노동시장에서의 이중구조에 대한 관심이 높아지고 있다. 우리나라 노동시장 이중구조는 특히 외환위기를 겪으면서 심화된 것으로 보인다. 독일은 산별구조 교섭을 통해, 미국과 영국은 노동시장 임금정보 제공을 통해, 일본은 기업 간 조정기제를 통해 노동시장 이중구조 완화를 위해 노력하고 있으므로 우리나라도 우리의 방식으로 이중구조 완화를 위해 노력할 필요가 있다.
최근 우리나라 노동시장 이중구조에 대한 관심이 높아지고 있다. 우리나라 노동시장 이중구조화는 최근 현상만은 아니지만 최근 대우조선 사태 등으로 인해 사회적 관심이 높아지고 있는 것으로 보인다. 이는 우리나라 노동시장 이중구조 심화 정도가 더 이상 무시하기는 어려운 수준에 다다르고 있다는 반증으로 보인다. 따라서, 이제는 우리나라 노동시장 이중구조를 완전히 해소하지는 못하더라도 어느 정도 완화할 수 있는 방안에 대한 고민이 필요한 시기로 보인다. 이 글에서는 우리나라 노동시장 이중구조의 형성 역사와 서구 선진국에서 노동시장 이중구조를 완화하기 위해 노력해 왔던 역사를 살펴보고, 우리나라 노동시장에서의 이중구조 완화 방안에 대해 살펴보고자 한다.
우리나라 노동시장이 원래부터 이렇게 이중구조가 심하지는 않았다. 특히 1997년 외환위기 이전만 하더라도 건실한 중견기업의 경우 대기업에 비해 임금수준이 많이 낮지 않은 수준이었다. 하지만, 외환위기를 겪으면서 대중소 기업들 간의 격차가 더 많이 벌어졌고, 또한 수출지향적 산업정책을 펼치면서 기업들 간의 협상력 구조가 최종 완성업체인 대기업 중심으로 재편되었던 것으로 보인다. 이에 따라 특히 하도급 구조가 중층적인 산업에서는 대중소 기업 간의 임금격차가 심화되는 현상을 보이고 있다. 원청의 상황이 상대적으로 좋았던 시기에는 하청업체에 대해 상대적으로 후한 가격을 책정할 수 있었으나 원청의 재무적인 상황도 악화되는 상황에서는 하청업체에 대한 가격 압력이 강해지는 현상이 발생하고 있다. 최근 문제가 되었던 대우조선 사태도 이러한 맥락에서 발생하였던 것으로 보인다.
그렇다면 서구 선진국들은 어떠한 방식으로 노동시장 이중구조를 완화하고자 노력해 왔는지를 살펴보겠다. 가장 대표적으로 독일은 ‘산별 교섭 구조’를 통해 이중구조 완화 노력을 기울여왔다. 독일은 전통적으로 산별 교섭구조가 강했기 때문에 같은 산업에 종사하는 비슷한 직무를 수행하는 근로자들은 서로 비슷한 임금(적어도 비슷한 기본급)을 받을 수 있었다. 물론 기업의 성과가 높거나 지불 여력이 상대적으로 좋은 경우 성과급 등의 방식으로 추가적인 임금을 받을 수 있었지만 그 비중은 상대적으로 높지 않았다. 최근에는 분권화 등의 영향으로 과거보다는 중앙교섭의 영향력이 많이 감소하고 있기는 하지만 독일은 여전히 산별 교섭 구조가 강하게 작용하는 국가로 남아 있다.
미국의 경우 또 다른 방식인 ‘시장임금 정보제공’ 방식을 통해 노동시장 이중구조 완화 혹은 동일노동 동일임금 원칙을 추구하고 있다. 미국은 전형적인 직무급 국가로 직무별로 시장임금이 형성되어 있다. 문제는 이러한 시장임금을 어떻게 유통시킬 것인가이다. 시장임금이 형성되어 있다고 하더라도 노동시장 주체들이 이러한 시장임금 정보를 활용하지 못하면 시장임금 기제는 작동하기 어렵기 때문이다. 노동시장 임금정보 제공을 위해 미국은 크게 3가지 임금정보 제공 기제를 운영하고 있다. 첫째, 미국의 노동통계국에서 정부통계를 이용하여 임금정보를 제공한다. 예를 들어, O*net 등을 통해 어떤 특정한 직무를 수행하는 경우 어떤 임금수준을 받을 수 있는지에 대한 정보를 임금범위 방식(p25, p50, p75 등)으로 제공한다. 이러한 정보는 최대한 넓은 범위를 포괄할 수 있다는 장점을 가진다. 둘째, 협회 등 사업주 단체들도 임금정보를 제공한다. 이러한 임금정보는 정부의 임금정보만큼 포괄성이 넓지는 못하지만 산업별 특성 등을 더 많이 반영할 수 있다는 특징이 있다. 셋째, 임금정보를 제공하는 민간업체들을 통한 시장임금 정보 제공이다. 이러한 정보들은 직무에 대한 좀 더 세밀한 정보들을 반영할 수 있다는 장점이 있다. 미국의 구직자, 이직 예정자, 구인 기업 등은 이러한 정보들을 복수로 이용하여 시장임금에 대한 정보를 얻고 이를 활용하여 인력 수급이 이루어지고 있다. 이러한 임금정보의 유통은 평균으로의 수렴에 대한 압력을 형성하여 비슷한 직무를 수행하는 경우 큰 임금차이가 발생하지 않도록 하는 방향으로 작용하고 있다.
영국의 경우, 처음에는 독일과 같은 산별교섭 구조를 통해 임금격차를 줄이기 위한 노력을 하였지만 1980년대에 보수 정부가 들어선 이후 이러한 산별 교섭구조는 많이 약화되어, 현재는 건설업 등을 제외한 대부분 산업에서는 산별 교섭 구조는 많이 약화되었다. 건설업 등을 제외한 대부분 업종에서는 미국 방식의 시장임금 제공 방식이 많이 활용되고 있다. 하지만, 여전히 산별협약 등에 직무평가 요소 등에 대한 정보를 포함하여 같은 산업에 속하는 경우 직무평가 도구 등은 서로 공유할 수 있도록 노력하고 있다.
일본의 경우는 매우 독특한 경우로 일본은 다른 서구 국가들처럼 직무중심 노동시장이 아니라 기업중심 노동시장이 형성되어 있기는 하지만 일본 특유의 기업간 조정기제로 인해 기업들 간에 임금격차가 크게 발생하지 않는다. 예를 들어, 대기업과 중소기업 간에 초임 격차가 약 1만엔 정도 발생하는 수준이다. 물론 근속연수가 증가하면서 대기업의 임금수준이 상대적으로 더 빨리 상승하기는 하지만 우리나라에 비해서는 낮은 수준이다. 이는 일본의 독특한 기업문화와 노동시장 건전화를 위한 일본의 노력의 산물로 보인다.
그렇다면 우리나라는 어떠한 방식으로 노동시장 이중구조 완화를 추구해야 할 것인지에 대해 살펴보겠다. 일본 방식은 일본 기업들의 독특한 문화로 인해 가능한 것이기 때문에 논외로 하는 것이 적절할 것이다. 그렇다면 첫 번째 방식은 시장임금 정보 제공 방식이다. 하지만, 우리나라의 경우 근로자의 임금정보를 비밀로 하는 관행을 가지고 있어 시장임금 정보 제공에 어려움이 존재한다. 최근 상대적으로 임금정보에 대한 인프라가 많이 확충되고 있어 과거보다 임금정보 제공 여건을 개선되고 있으나 기업 중심으로 발달해온 직무체계로 인해 직무 매칭에 어려움이 존재한다. 즉, 시장임금에서 제공하는 직무별 임금정보가 우리 기업의 어떤 직무에 해당하는지를 매칭하는 작업이 쉽지 않다. 따라서, 향후 미국의 O*net 방식의 임금직무 인프라를 확충하고 시장임금 정보 제공 인프라를 더욱 확충해 나갈 필요가 있을 것이다.
둘째, 산별 교섭의 가능성이다. 우리나라는 산별 교섭의 역사가 길지 않고, 산업구조도 중앙집권화 되어 있지 않은 등 산별 교섭이 쉽지 않은 구조이다. 금융업이나 보건의료 등 일부 업종을 제외하고는 산별 교섭이 원활하지 않다. 이에 따라 노동시장 이중구조 완화를 위해 산별 교섭을 활성화해야 한다는 주장은 노동시장 이중구조 완화를 위해 이보다 더 어려운 산별 교섭 활성화를 해야 한다는 주장이라는 이야기도 나온다. 우리나라에서 단기적으로 산별 교섭은 활성화하기에는 여러 가지 한계가 있을 것으로 보인다. 따라서, 산별 교섭 활성화는 중장기적인 과제로 추진하고 단기적으로는 산별 교섭의 기능적 등가물을 창출하는 방안이 필요해 보인다. 즉, 산별 교섭의 형식은 아니라고 하더라도 같은 산업에서 서로 비슷한 직무를 담당하는 근로자들이 서로 비슷한 임금을 받을 수 있도록 논의할 수 있는 협의체 등을 모색할 필요가 있다.
셋째, 건전한 대중소 기업 생태계 구축이 필요하다. 대중소 기업 간의 임금격차는 결국 대중소 기업 간의 불균등한 교섭력의 차이로 인해 발생하는 것이기 때문이다. 이를 위해서는 대기업이 산업 경쟁력 강화의 일환으로 부품업체인 중소기업의 기술력 및 경쟁력을 강화하기 위한 방안을 마련할 필요가 있다. 결국 대기업 상품의 품질은 부품을 제공하는 중소기업의 기술력 및 품질에 의해 상당히 영향을 받을 수 있기 때문이다. 중소기업의 경우에도 대기업에서 받은 물품대금을 충분히 활용하여 우수한 인적자원을 유지하고 유지할 수 있는 방식으로 인사관리를 할 필요가 있다. 우리나라 청년들이 중소기업을 회피하는 것은 우리나라 중소기업에서 미래의 비전을 찾기 어렵기 때문일 것이다.
전통적으로 기업 중심의 노동시장이 발달해 온 우리나라에서 노동시장 이중구조를 완화하기 위한 노력은 상대적으로 쉽지 않을 수 있다. 하지만, 우리나라처럼 기업 중심의 노동시장이 발달해 온 일본에서도 노동시장 이중구조 완화를 위해 노력하고 있고, 최근 여러 가지 변화는 과거에 비해 노동시장 이중구조 완화에 우호적인 분위기를 조성하고 있는 것으로 보인다. 단기적으로는 어렵다고 하더라도 그리고 노동시장 이중구조를 완전히 해소하기는 어렵다고 하더라도 우리나라 노동시장 이중구조를 조금씩이라도 개선해 나가는 노력은 필요해 보인다.
